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為什么很多人離職,HR招人卻越來(lái)越難?

作者 共享達人 2024-06-25 18:31 380
在某職場(chǎng)社交平臺上,看到HR同行發(fā)的帖子,深感扎心。
那位同行說(shuō),發(fā)現今年招人真的太難了!感覺(jué)現在的求職者,好像都不著(zhù)急找工作似的。
就算公司愿意出高薪,也很難找到真正有本事的人。面試一圈下來(lái),發(fā)現竟是一幫想躺平拿工資的人,這種現象真的很奇怪。
近幾年,按說(shuō)離職的人數并不少,可為什么大家找工作的態(tài)度,卻這么不積極呢?
還有,就算公司出高薪也招不到太優(yōu)秀的人,這種現象,確實(shí)讓人感到不解!
今年,我們公司也加大了招聘力度,增設了好多崗位,要說(shuō)招人難的問(wèn)題,我也深有體會(huì )。而且HR招人難這個(gè)話(huà)題,也算是老生常談了。
客觀(guān)地說(shuō),其中,固然有市場(chǎng)行情的原因,但公司與HR存在的自身問(wèn)題更值得關(guān)注。
在此,我們先對市場(chǎng)行情作簡(jiǎn)單分析,再主要討論關(guān)于后者,即:反思公司的招聘誠意是否到位、部門(mén)制定的招聘要求是否客觀(guān)?又或,HR篩選人才的規則是否科學(xué)等。
下面,讓我們逐一討論。
01
那么多離職的人
到底去了哪里?
現在的職場(chǎng),有能力的80后已經(jīng)做到管理崗,成為公司中流砥柱,可以說(shuō)離職的概率不算大。
目前,90后和00后算是主力大軍,可他們其中的一些人,并不一定會(huì )在離職后繼續找工作,而有可能選擇輕創(chuàng )業(yè),或發(fā)展副業(yè)。
之前,我就看過(guò)類(lèi)似案例。
重慶一對00后小情侶,就因為不想被上班束縛,受不了公司的無(wú)故加班和領(lǐng)導“欺壓”,在辭職后,選擇發(fā)展“地攤經(jīng)濟”。
包括之前,網(wǎng)上盛傳00后整頓職場(chǎng),雖說(shuō)并沒(méi)有網(wǎng)絡(luò )段子那么夸張,可他們追求個(gè)性自由、看重工作體驗感且敢想敢做,卻是事實(shí)。
這種情況下,如果他們離職了,會(huì )不會(huì )有一部分人選擇“輕創(chuàng )業(yè)”呢?答案是肯定的。
再說(shuō)90后的職場(chǎng)人,離職后也不一定就去找工作,或者,發(fā)展副業(yè)就是他們的一條出路。
近日,據中國新聞出版研究院發(fā)布的一項報告顯示,95后、00后作家,成了網(wǎng)文界的中堅力量。網(wǎng)文寫(xiě)作,成了90后的熱門(mén)兼職。
兼職如果發(fā)展得好,那離職后還有必要再跳“火坑”嗎?換個(gè)角度說(shuō),因為離職后更有時(shí)間精力,把副業(yè)做大、做強,做個(gè)自由職業(yè)者,它不香嗎?
所以,現在離職的這些人,并不會(huì )以相同數量再次涌向求職市場(chǎng)。反映到HR工作中的現象就是:招人難,招有能力的人更難。
02
導致HR招人難的主要原因
有哪些?
市場(chǎng)上找工作人數的減少,對HR招聘無(wú)疑是不利、有影響的,這是客觀(guān)現實(shí),并非某個(gè)個(gè)體所能改變。所以下面,我們從自身角度分析原因。
首先需要關(guān)注的是薪資問(wèn)題。也許你已經(jīng)猜到了,很多公司只想以最低的薪資,招到性?xún)r(jià)比最高的人,可這顯然不現實(shí)。
就像這位網(wǎng)友的吐槽,以如此不屑的態(tài)度看待公司,又談何入職成功呢?
薪資與人才價(jià)值相匹配,才是“買(mǎi)賣(mài)”成交的重要前提。反之,如果公司只站在“雇主視角”,出“助理價(jià)”招經(jīng)理人,這種明顯不公平,就會(huì )導致招聘無(wú)效。
另外,用人部門(mén)設定的招聘要求過(guò)于苛刻,也是HR招人難的原因。
要知道,真正優(yōu)秀的人,不會(huì )輕易離職;輕易離職的人,某方面能力必然有所欠缺。當然,這其中不排除有公司原因所致。
除此還有,因HR自身能力的局限性或固定思維,無(wú)法精準get到人崗適配的點(diǎn),也是招聘困難的關(guān)鍵。
比如,HR的人才挑選和判斷能力弱,又或因不懂業(yè)務(wù),不明白匹配崗位的人到底需要什么特性等。
以上3點(diǎn),可以說(shuō)是HR招聘過(guò)程中普遍存在的問(wèn)題,只有想辦法克服,才能突破招聘的被動(dòng)局面。
03
HR如何突破當前困境
走出招人難的“怪圈”
1、消除公司角度的“撿漏心理”
上個(gè)月,我一個(gè)做平面設計的朋友找工作,就被氣得不輕。
她說(shuō),那個(gè)公司要求既懂拍攝、又會(huì )設計,還要捎帶著(zhù)做運營(yíng),這些她都能做到,可最后談薪資才給到6K。
“一分價(jià)格,一分貨”。
人才與公司之間的良性關(guān)系,應該是等值交換,“低薪聘精英”的想法,只是招聘方的一廂情愿,也是很多公司的通病。
HR想要消除公司這種“撿漏心理”,就要發(fā)揮專(zhuān)業(yè)能力,搜集同行業(yè)、類(lèi)似崗位的薪資數據,以保證在定薪環(huán)節提供重要參考,才不至于讓招聘因薪資“寒磣”,無(wú)疾而終。
所謂“巧婦難為無(wú)米之炊”,HR只有先讓公司做好這一點(diǎn),招聘難度才會(huì )減小。
2、糾偏用人部門(mén)的“想象人設”
有些部門(mén)領(lǐng)導招人,就是“既想、又想”的心理,巴不得自己招到的是“萬(wàn)能手”,樣樣精通,可你想,這怎么可能呢。
如果是這樣,那HR招人的難度,可就太大了。
我就曾因想糾偏外貿經(jīng)理苛刻的招人要求,親自體驗過(guò)外貿的整套業(yè)務(wù)流程,迭代了招聘要求,有效擴大了招聘范圍。
所以,當我們碰到部門(mén)提出“無(wú)理”的招人要求時(shí),就要想法糾偏他們的“想象人設”。有效的做法是:真正了解所招崗位的業(yè)務(wù)技能,客觀(guān)提出合理的招聘建議。
一定要讓用人部門(mén)明白:沒(méi)有完美無(wú)缺的候選人,只有相對適配崗位的“瑕疵者”。
3、打破招聘過(guò)程中的“定勢思維”
對于降低招聘難度,HR除了要攻克公司層面和部門(mén)的原因,“定勢思維”也是值得注意的點(diǎn)。
主要體現在HR會(huì )以習慣性思維或個(gè)人偏好,定義人才的意義或判斷合不合適。
比如,嚴格按照招聘門(mén)檻去卡年齡、學(xué)歷和經(jīng)歷等,不符合要求的,就不深入溝通,一概拒絕,這是不科學(xué)的做法。
因為一板一眼的招聘方式和常規篩選機制,不僅會(huì )增加招聘難度,還有可能將合適的人“扼殺”于萌芽,或錯失優(yōu)秀人才。
所以,打破招聘過(guò)程中的“定勢思維”,以多元化的開(kāi)放式角度去篩選人才,才是相對客觀(guān)、合理的做法。
另外,HR也要摒棄“求職者是弱勢”的態(tài)度,把候選人放在平等的溝通位置,才更利于提高招聘轉化率。

贊同

2

評論

480個(gè)Excel函數神技巧,讓你工作效率翻倍!(建議收藏)π
眾所周知,做HR的每天都需要做大量的數據登記,而且這些工作都需要非常嚴謹,不管是招聘、入職、培訓、升職加薪、離職等,都需要做好記錄,以便后期查詢(xún)的同時(shí),并留下文件版證據。三茅君認為最怕扯皮的崗位就是人...
2024-07-01 09:18
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